本书主要是为了帮助初级IT售前迅速成长为中高级IT售前的一本书。通过本书的学习，可以让初级IT售前学会“想”、学会“写”、学会“说”，为初级IT售前的继续成长打下了坚实的基础。本书共11章，分为两部分。第1部分为IT售前技术，也是本书的理论部分，主要从IT售前必备的思维、能力和知识三个维度来介绍。第2部分为IT售前实战，主要让读者通过产品型售前案例、方案型售前案例和咨询型售前案例三大案例来体会实际的IT售前工作是如何开展的。本书是一本理论和实战融为一体的售前图书，对于立志提高IT售前技术的初级售前具有很强的指导意义，对于IT高级售前也具有一定的帮助和启发。
#我想对你说#
8月10日，我发布了第一篇微头条。860字，浏览5万，评论11，点赞595。作为从事多年康养咨询的我来说，可谓受宠若惊。因为作为头条的萌新，第一篇内容就得到了近六百人的认可，是出乎意料的。这让我看到，更多的人关注康养，关注养老行业，是欣喜，更是用心做好内容的动力。第一篇微头条的最后，我说“对个人而言呢，建议做两点储备吧。第一，多攒钱，少听别人忽悠你通货膨胀钱不值钱，不该花的钱别乱花；第二，多锻炼身体，保证身体健康，身体的本钱就是将来的资本。”这是对自己的期望，对每位关注到这篇文章的小伙伴的个人建议，更是对讨论和关注自己粉丝的期许。没错，做头条的初衷，就像这篇文章的配图“为美而感动，为美而存在”。希望通过自己的分析，帮助更多朋友对养老有更多认知，引发和创造更多的“美”，哪怕是一点点。
进入今日头条一个星期后，我发表了第一篇文章《从持续性与确定性看康养产业未来》文章阅读量2.2万，粉丝也从最开始的个位数达到了百位数。在我国，养老产业在全部产业中仍处于处于初级阶段，而我作为今日头条的新人，看到养老内容得到如此多的关注，这坚定我继续做下去的信心和一定为粉丝提供更优质内容的动力。
9月26日，我发布了第一条视频，在不断丰富自己今日头条内容形式的同时，最初的粉丝一致陪伴，还有越来越多的新伙伴的关注。每一条内容，从客观评述与分析，再到主观点评和期许，每迈开一步，粉丝们都在积极关注并参与讨论和点赞。一条评论，一个分享，一次点赞，让我看到的是粉丝与我思维的交锋、观点的传达以及对康养产业发展的热忱。
9月也是特殊的月份，因为在9月我成为“头条群星榜·9月黑马作者”。从初入头条发布第一篇 微头条，到第一篇长文章，第一条视频，再到今天，已经2月有余，除了感恩，还是是感恩。感恩今日头条这个平台，让我与更多粉丝通过文章相遇；感恩最初关注的粉丝，是你们的关注让我更加坚信这件事的意义非凡；感恩新关注我的粉丝，是您们的加入让内容的发展添加了无法取代的动力。即将结束，让我们共同努力，共同奋斗，愿美好与你们相伴。
粉丝，我想对你说的太多，但却纸短情长，唯有美好和感恩从不消减。
心理行业的小伙伴们看过来！
[凉子访谈录] 需要你们的帮助啦！！~~
两年多来，我们对话了上千位受访者，聚集起全网千万粉丝。通过访谈以及树洞、求助的投稿，展示了很多关于成长的困惑、情感的纠葛、或者职业的迷茫…
我们专注在“启发思考”部分，尽可能多的给予大家一些支持和鼓励，也可能是些建设性意见。
也因此，我们收获了小伙伴们的信任。目前，我们每天能收到几十条访谈报名、以及数十条求助+树洞。
面对大家的问题与求助，我们真切希望每一次投递都能有回音，每一个迷茫的灵魂都能有灯火引导。
然而...
我们发现，涉及到大量专业领域的求助时，非常的力不从心。一是，专业度不够，我们更擅长展示共性的成长困境问题，但很难解释生成原因，给到对方直接的专业建议。二是，数量实在太多，每个人对解决方案的需求不同，我们无法一一做出适配的方案。
因此我们决定面向全网招募合作心理咨询师，用专业的视角给予他们更专业的帮助！
『与你有哪些合作形式？』
1、直播连线：线上主题对谈
2、公益树洞：跟求助者一对一书信咨询
3、普惠课程：针对年轻人的心理、成长课程
4、线下团体疗愈体验
5、1对1深度心理咨询等
『你会获得什么？』
1、社会价值：共同帮大家解决现实困境
2、B站、抖音、小红书等多平台自媒体矩阵内容曝光
3、个人粉丝社群、多种活动形式助力咨询转化
『我们需要怎样的你？』
一、成熟咨询师
需持有（以下至少一类执业资格）：
①人社部二级、三级心理咨询师资格证；
②中国心理学会注册系统的注册督导师、心理师、助理心理师；
③卫生部初级、中级治疗师；
④精神科执业医师执照；
⑤其他相关心理咨询与治疗职业资格。
二、新手咨询师
可提交国家学位委员会认可的临床心理学或咨询心理学或临床与咨询心理学硕士及以上学位认证，或相关专业的在校证明。
PS：任何关于系统性解决，当下年轻人成长困境的建议或合作（优先心理相关），都欢迎私信我们！！！
联系我们请加V： lzft990
标题：这样“乱踢学生”的老师，值得继续跟着她学习吗？
我是一个音乐小白，在人人讲平台进入“*艺术中心”跟着老师学习声乐。
老师歌唱得好，教学也很有方法，尤其对于我这样的小白，于是，我买了她8套课程，进了8个学习群，因为她承诺，她一直在群里，有问题随时问，她或者助教老师看到都会回复的。
因为上班比较忙，我没有跟上老师上课的步伐，但是，因为老师承诺她一直在群里，而且课程可以课后回看，所以，我屯了她8套声乐课，想着，现在暂时没有时间，退休后也能学习，而且不懂也可以随时请教。
，老师因部分跟她学习唱歌的同学不识谱，就邀请了Z老师来教授大家乐理知识，于是，我又买了Z老师一堆课。
Z老师很认真的教授大家，并认真的批改每一位同学的作业，是同学们公认的好老师！
因为学习群一直在，老师也一直在，我就没有着急学习，毕竟工作更重要，这是吃饭的家伙。
可是，就在昨天，老师的助教突然解散了Z老师的视唱练耳群（从初级，高级，超级到大师班，共四个学习群）。
大家不明所以，因为有好多同学也和我一样，因这样那样的原因，Z老师的课程没有学习完，就去咨询情况。
Z老师为了方便同学们的学习与交流，就重新建了一个视唱练耳学习群。
这下不得了了，凡是进入Z老师学习群的同学，全部被助教踢出了老师学习群。
针对此问题，私聊助教老师，助教老师说，只要退出Z老师新建的群，就立即恢复进入老师学习群的资格。
Z老师知情后，为了不让同学们为难，他发了一个群公告，让大家自由退群。
我认为，看到Z老师的群公告，看到Z老师的大度，老师方面会有所收敛，不会再要挟加入Z老师学习群的同学。
可是，老师方面更是变本加厉，直接解散了当初承诺一直在的学习群。
只是因为，要逼迫大家退出Z老师新建的学习群。
不知道老师之间发生了什么问题，他们之间的问题矛盾与购课的同学无关，我们也不想参加评论，但是，这种殃及无辜同学的做法，是一个老师应该有的样子吗？
不管是哪个老师的课程，既然大家付费学习，老师就有责任负责到底，怎么能因为一些个人恩怨，就让无辜同学承受不白之冤？！被无故踢出学习群？
#当教师的师德重要还是教学水平重要# #品德#
监理工作日记月度巡检
上午，迎接业主单位的第一次巡检。 检查的评价还是比较高的，有望获得好的名次。也为我们积累了一些信心。
上午，看业主给我的BIM实施方案，知道了本项目是一个全过程的BIM咨询项目，共有二个BIM服务商，一个是机电综合供应商，一个是全过程BIM管理供应商，本项目计划得三个行业的BIM大奖。这是多好的学习机会呀。具体来说，五个方面，设计碰撞，施工模拟，工程造价，机电综合，运维管理。要求五方责任主体均要采用BIM进行项目管理。
下午，新员工报到。这个新员工，中年人，工程师职称。午休后，我就和他进行了一个小时的长谈。至目前项目已投入14名员工，如果5月份来一个安全总监、一个机电工程师，总人数达到16人。扣除一名实习生，也有15人。人员数量已超过合同要求人数2人。员工队伍中，机电3人，安全2人，土建8人，总监1人，总代1人。职称情况，中级6人，二级建造师2人，初级7人。应当说，在当下的监理行业，经过此轮的调整，人员是很具有实力了。其中5成人员来自于总包一线，或者有一定的施工管理经验。5成为公司其他项目调过来的员工，5成是新招聘员工，这些比例都比较适合。员工队伍中，绝大部分有强烈的事业心，只有一个还是在做着考上总监证将来混日子的美梦。
这次调整的背景是支护工程结束，正式工程开展。团队成员在去年年底时，增补了一批人，3个人，经过三个月试用，均被要求调岗。经过这次洗牌后 ，团队成员不再做大幅调整了，以稳定为主。我和今天这位新到岗的土建专监聊天，谈得还可以。我的经验，新入职时谈不到一起的人，肯定是不行的。我现在面试人员应当说比以前的准度提高了不少，以前是公司安排过来，我很少详谈，直接录用，即使谈，我也无法分清楚他们来项目的真实用意，结果就是二个专心考证的人进入，一个是求饭票的人混入，好在我有一个老班底，才不致于出现乱子。现在，新入职的员工我基本上很快可以了解他们的想法了。第一，没有事业追求的不要，有二个小伙子报到时，对于学技能表示没有什么兴趣，我就直接劝返了。第二，不愿意交流的人，不要。这些人，基本上不适合做管理工作。第三、不备电脑的人不要。对自己舍不得投入的人，都是来混日子的人。第四、不认同团队理念的人不要。我均要求他们对于团队理念表达看法，从中可以观察他们的真实想法。
然后，和新来的电气监理员聊天，指导他工作，让他在一个月内将总包的临电布置做法绘图给我。并介绍他和总包的电气施工员认识，如有不清楚的地方，可以直接请教总包的电气施工员，也可以问我。我认为，学习电气管理从临电开始是最好的入手之处。你可以将电学理论在这里深入理解，你可以根据负荷求得电流，并且可以用电流表加以验证。如果纯看正式工程，始终无法进入其里。
晚上，本来想学BIM结构，后来一想，当务之急不是精细化，应先把架构打好。所以我花了2200元钱，买了BIM机电课程，这才是BIM应用的核心部分。我买的课程该不该免费给同事们用呢？有点纠结。让他们买吧，他们说没有必要，可以自学，但是我看他们自学的效率真是低，当然，他们的负担确实很重。还是给他们用吧，人要有格局。截至目前，团队中己有四人深入学习，新来的员工，都在陆续开展学习之中。
#职场# #管理# #混合办公# 克服混合办公的五大挑战
关于未来工作方式，有一点很清晰：混合工作安排将成为众多组织的常态。无论组织的性质如何，它们涉及同样的挑战5C：沟通(communication), 协调(coordination), 联结(connection), 创意(creativity)和文化 (culture)。如果你正在挣扎于管理一个混合工作团队或员工，甚至你本人也在进行混合工作，就请你由理解这五个挑战开始，接着采取如下行动步骤来评估你现在的位置以及由此前往何处。
让我们首先理解这五个挑战的背景。
沟通(Communication): 这个挑战包括技术障碍；由远程员工参与的会议（每个人都应该在一台独立的电脑上以便同频？）；由一位或少数几位团队成员垄断发言；由于权力、职位和语言等的差异而造成的藩篱。
协调(Coordination): 须下更大功夫来为现场工作和远程工作创造平等的环境。远程工作的同事们得以从现场的琐碎事务中抽身而出，反而更易主导更重大的话题和做出更重要的决策。
联结(Connection): 对于职场进步和心理健康至关重要的社交活动，在远程工作时就会被弱化或割裂。如果远程工作的员工感到自己从属于一个新的“地下阶层”(“underclass”，相较于“主导阶层” “dominant class”而言)，他们就会感到不开心，不专心，很可能转而寻找其它的工作机会。
创意(Creativity): 集体的和个人的创意均会被威胁。通过视频会议进行的集体性头脑风暴并不像现场会议那样发生更随意的交谈、更频密的私语和更意外的收获。就个人而言，与同事们社会交往、随机交谈、在小隔间里互看各自的小工艺品、甚至在上班路上遇到的场景转换，都有可能催生重要的创意。
文化(Culture):员工们若有现场一起紧密工作的经历，知道如何有效地工作，熟知企业的行为标准、价值观和期望， 他们在转入远程工作以后照样可以取得优质高效的成果。然而，对于一些新员工（实习生、初级员工或季节性工作的管理人员），公司面临的一大挑战就是使他们互相熟悉并且宣贯企业文化。文化对于新员工非常重要，因为它是展现公司独特性的良好载体，对于争相吸引精英人才的那些行业（比如高技术、咨询业和银行业）就更是如此。如果员工从不或极少前往公司现场办公或者一起共事，那么公司的独特性如何被感知呢？本公司在与其他公司的人才大战中如何脱颖而出呢？
行动步骤
针对上述五大挑战，可以采取以下四个步骤有效应对。
评估。请你就你本人的、任务小组的或整个团队的远程或混合工作的表现给予5C中每一个C从1（最高）至10（最低）打分，旨在利用这些分数总结出你是否表现出色或者还有改进余地。
分析。找出你打分最低的那个 C。这是你集中精力最能获益之处——因为这是你可以做出显著改变的最大支点。接着，请你分析这些问题：为何你对此打分最低？比如“沟通”分数最低，是你观察到一些人滔滔不绝而有些人沉默寡言？如果“创意”分数最低，是集体创意或个人创意受损更甚？你可以再转到得分次低的那个C，继续分析，直至分析完每一个得分不高的C。
计划。起步于得分最低的那个C，请你考虑可以做出哪些改善。针对你找到的问题，可以采取三步行动。比如，如果“协调”最差，就请每个员工更加有效地参与到所有的决策过程，或者采用新的时间安排以便远程工作成员参与到更加常规的和结构化的信息共享过程。识别执行步骤的各种潜在障碍并设法克服它们。完成一个C后再轮流对其他C重复这个过程。
执行。为你即将进行改变的事项制定清晰的时间表，并为其定妥沟通计划。完成它们需要数周还是数月？遵循什么时序？在每个阶段那些人应被咨询与知会？完成的方式是什么？设立测量改变效能的关键参数，比如通过调查表追踪文化改变的进展；或者抽查基层员工对其导师或网络的反馈，作为改善工作联结的一部分。最后，对于正在推进的变化的效果，需要设定时间框架进行检视，比如某一时段需用六个月，在此之后还需要另外六个月。
领导们如何使用
混合工作方式最常产生的问题在文化方面。不常见面，很少面对面交流，将使公司员工逐渐缺失奉献精神和归属感。工龄长的员工对文化打分很高，在混合模式下也能优质高效地开展工作；工龄不长的员工缺乏公司实际体验，则对文化打分很低，对于公司的核心价值观和行为规范知之甚少。掌握这些问题背后的原因，对于公司高层管理者将是有益无害的：仅仅讨论这些问题即有助于建立信任，将为向前推进改善措施打下更加坚实的基础（本文内容源于“沃顿商学院知识”Knowledge at Wharton）。
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